Gute CNC-Fachkräfte sind nach wie vor schwer zu finden.

Im Jahr 2026 verfügen viele Maschinenbaubetriebe über genügend Nachfrage, Maschinen und den Ehrgeiz, weiter zu wachsen. Der limitierende Faktor sind oft die Mitarbeiter. Nicht nur Maschinenbediener, sondern auch erfahrene Zerspanungsfachkräfte, Einrichtungsspezialisten und CAM , die schwierige Aufträge sicher und rentabel ausführen können.

Das Problem zeigt sich in altbekannten Formen. Maschinen stehen still, weil Programme fehlen, erfahrene Maschinenbediener werden bei jeder kniffligen Einrichtung hinzugezogen, und die Angebotserstellung verzögert sich, weil nur eine Person weiß, wie ein Auftrag ausgeführt werden soll. Vielversprechende Maschinenbediener können nicht schnell genug aufsteigen.

Es gibt keine Patentlösung. Eine bessere Bezahlung hilft. Ebenso wie eine bessere Personalauswahl und -schulung sowie die Bereitstellung besserer Arbeitsmittel und klarerer Abläufe für qualifizierte Mitarbeiter. Die Betriebe, die Fortschritte erzielen, werden den Fachkräftemangel als betriebliche Herausforderung angehen und nicht nur als Problem bei der Personalbeschaffung.

Was die Daten für 2026 aussagen

Die Zahlen bestätigen, was Geschäftsinhaber bereits spüren. Im März 2026 meldete das BLS 462.000 offene Stellen im verarbeitenden Gewerbe, während der längerfristige Ausblick für den Zeitraum von 2024 bis 2034 jährlich etwa 34.200 offene Stellen für Zerspaner sowie Werkzeug- und Formenbauer prognostiziert.

Das bedeutet nicht, dass jeder Betrieb Personal aufstockt. Es bedeutet vielmehr, dass der Ersatzbedarf ein ständiges Problem darstellt. Wenn ein erfahrener Maschinenbediener das Unternehmen verlässt, verliert der Betrieb nicht nur Arbeitsstunden, sondern auch Urteilsvermögen, Einrichtungswissen, Kundenhistorie und die Fähigkeit zur Fehlerbehebung.

Für Geschäftsinhaber lautet die praktische Erkenntnis ganz einfach: Warten Sie nicht darauf, dass der Arbeitsmarkt das Problem für Sie löst. Bauen Sie die Kapazitäten Ihres bestehenden Teams aus und verbessern Sie gleichzeitig die Art und Weise, wie Sie neue Mitarbeiter einstellen und schulen.

Finden Sie den eigentlichen Engpass

Bevor Sie eine weitere Stellenanzeige schalten, sehen Sie sich die letzten 20 Stellen an, die Probleme verursacht haben.

Wo kam es zu Verzögerungen? War die Maschine nicht verfügbar oder wartete sie auf ein Programm? War das Einstellblatt detailliert genug? Hat ein Nachwuchsmitarbeiter die Arbeit unterbrochen, weil ihm das Selbstvertrauen fehlte oder die Dokumentation unvollständig war? Musste immer dieselbe erfahrene Person jede Frage beantworten?

Das liefert in der Regel eine klarere Antwort als „Wir brauchen mehr Maschinenbediener.“

Möglicherweise stellen Sie fest, dass das eigentliche Problem in der Kapazität CAM , mangelnden Kenntnissen bei der Einrichtung, unzureichender Übergabe oder zu viel „Stammeswissen“ liegt, das bei nur ein oder zwei Personen angesammelt ist. Sobald der Engpass konkret benannt ist, wird die Lösung auch zielgerichteter.

Verfassen Sie Stellenanzeigen, die die tatsächlichen Aufgaben beschreiben

Viele Stellenanzeigen für CNC-Fachkräfte sind zu vage. Sie suchen einen „CNC-Facharbeiter“, erklären aber nicht, was die Person tatsächlich tun wird.

Eine aussagekräftigere Stellenanzeige sollte Angaben zu Maschinen, Steuerungen, Werkstoffen, der Art der Arbeit, den Toleranzanforderungen, dem Schichtplan, dem Ausbildungsweg sowie dazu enthalten, ob CAM Teil der Tätigkeit ist. Der Leitfaden von CloudNC zur Einstellung guter Zerspanungsmechaniker empfiehlt zudem, konkrete Angaben zu Maschinen, Steuerungen, CAM und Werkstoffen zu machen.

Anstatt zu schreiben:

„CNC-Facharbeiter gesucht. Erfahrung erforderlich. Attraktive Bezahlung.“

Schreibe etwas, das eher so lautet wie:

„Sie richten 3- und 5-Achsen-CNC-Fräsmaschinen ein und bedienen diese zur Fertigung von Präzisionsteilen in Kleinserien aus Aluminium, Edelstahl und Titan. Sie arbeiten auf der Grundlage vorhandener CAM , führen Messungen mit Messtastern durch, prüfen Teile mit manuellen Messgeräten und anhand von KMG-Berichten und arbeiten sich durch eine dokumentierte Kompetenzmatrix vor.“

Solche Details helfen geeigneten Bewerbern, die Stelle besser zu verstehen. Außerdem lassen sich so ungeeignete Kandidaten schon frühzeitig aussortieren.

Hör auf, nach einer einzigen Person zu suchen, die alles kann

Der perfekte Mitarbeiter kann programmieren, einrichten, bedienen, überprüfen, Kostenvoranschläge erstellen, Nachwuchskräfte einarbeiten und auch schwierige Aufgaben meistern. Solche Leute gibt es zwar, aber sie sind selten und meist bereits beschäftigt.

Ein realistischerer Ansatz besteht darin, die Arbeit nach Schwierigkeitsgrad aufzuteilen.

• Bediener können bewährte Aufträge ausführen und Teile prüfen
• Einrichter können Aufträge vorbereiten, Programme testen und übliche Produktionsprobleme lösen
• CAM können Werkzeugwege, Einrichtungsblätter und Bearbeitungsstrategien erstellen
• Erfahrene Maschinenbediener können Arbeitsabläufe überprüfen, andere anleiten und die schwierigsten Aufgaben bewältigen

Diese Struktur erleichtert die Personalbeschaffung, da nicht jede Stelle eine „Einhorn“-Stelle sein muss. Außerdem bietet sie den derzeitigen Mitarbeitern einen klaren Karriereweg.

Verwenden Sie eine einfache Kompetenzmatrix, um den Fortschritt zu verfolgen. Berücksichtigen Sie dabei die in Ihrer Werkstatt wichtigen Aspekte, wie z. B. Zeichnungslesen, GD&T, Werkzeugeinstellung, Messtechnik, Prüfung, Werkstückspannung, Erprobung, CAM und Fehlerbehebung.

Entwickeln Sie einen Ausbildungsplan, bevor Sie ihn dringend benötigen

Die Einarbeitung braucht Zeit, aber sich ausschließlich auf erfahrene Mitarbeiter zu verlassen, ist riskant.

Fangen Sie klein an. Schaffen Sie eine Einstiegsposition, die mit der richtigen Unterstützung erfolgreich sein kann. Weisen Sie dieser Person einen festen Mentor zu. Führen Sie wöchentliche Besprechungen durch. Halten Sie schriftlich fest, welche Einrichtungsaufgaben sie erlernen muss. Bauen Sie einen Karriereweg vom Maschinenbediener zum Einrichter auf, und von dort weiter zu anspruchsvolleren Aufgaben.

Das Wichtigste ist die Struktur. „Zuschauen und lernen“ reicht nicht aus. Neue Mitarbeiter brauchen klare Aufgaben, Beispiele für gute Arbeit und regelmäßiges Feedback.

Lehrstellen, lokale Hochschulen und technische Ausbildungsgänge können zwar helfen, aber der Betrieb braucht dennoch einen internen Prozess. Wenn das Wissen nur in den Köpfen der Mitarbeiter steckt, muss jeder neue Mitarbeiter alles mühsam selbst lernen.

Behalten Sie die Experten, die Sie bereits haben

Die Bindung von Mitarbeitern ist oft der schnellste Weg zu einer erfolgreichen Personalbeschaffung.

Ihre besten Maschinenbediener und Programmierer verfügen wahrscheinlich über einen Großteil des impliziten Wissens in Ihrem Betrieb. Sie wissen, welche Aufträge risikobehaftet sind, welche Werkzeuge funktionieren, welche Kunden besondere Aufmerksamkeit erfordern und bei welchen Einrichtungsvorgängen Vorsicht geboten ist.

Wenn diese Leute jeden Tag damit beschäftigt sind, ständig unterbrochen zu werden, immer wiederkehrende Probleme zu beheben und verspätete Aufträge zu retten, werden sie irgendwann ausbrennen.

Verringern Sie diesen Druck, indem Sie die Dokumentation verbessern, Übergaben optimieren und erfahrenen Mitarbeitern Zeit geben, andere gründlich einzuarbeiten. Übertragen Sie ihnen Verantwortung für Standards, die Werkzeugstrategie, Prozessverbesserungen oder die Betreuung von Nachwuchskräften. Qualifizierte Mitarbeiter bleiben eher in einem Unternehmen, in dem Probleme gelöst werden, anstatt sich immer wieder zu wiederholen.

Setzen Sie Technologie dort ein, wo qualifizierte Arbeitskräfte knapp sind

Für manche Betriebe ist die größte Einschränkung die Kapazität CAM . Aufträge werden gewonnen, Maschinen stehen bereit, doch Programme und Einrichtungsdaten sorgen für Verzögerungen.

Hier können Tools wie CAM helfen. CAM unterstützt Programmierer, indem es Bearbeitungsstrategien und Werkzeugwege innerhalb bestehender CAM generiert, wodurch Teams repetitive CAM reduzieren und schneller zu einem brauchbaren Ausgangspunkt gelangen können.

Das Wichtigste ist nicht, die Software in den Mittelpunkt des Geschäfts zu stellen. Vielmehr geht es darum, qualifizierten Mitarbeitern zu ermöglichen, mehr Zeit mit der Überprüfung, Verbesserung und der Anwendung ihres Urteilsvermögens zu verbringen, anstatt jedes Programm von einem leeren Bildschirm aus zu beginnen.

Wer sich eingehender mit dem AI des Fachkräftemangels befassen möchte, findet in dem bereits veröffentlichten Artikel von CloudNC über den AI zur Bewältigung des Fachkräftemangels bei CNC-Fachkräften im Jahr 2026 ausführlichere Informationen zu diesem Thema.

Ein einfacher 30/60/90-Tage-Plan

Die ersten 30 Tage: den Engpass identifizieren

Überprüfen Sie die jüngsten verspäteten Aufträge unter Berücksichtigung von Verzögerungen und Warteschlangen in der Programmierung. Finden Sie heraus, wo es tatsächlich zu Verzögerungen kam. Formulieren Sie Stellenanzeigen so um, dass Bewerber die Maschinen, Materialien, Steuerungen, Toleranzen, Schichtpläne und Aufstiegsmöglichkeiten verstehen.

Erstellen Sie eine Kompetenzmatrix für das aktuelle Team. Achten Sie dabei auf ungenutzte Potenziale, Wissenslücken und einzelne Schwachstellen.

Tag 31 bis 60: Das System verbessern

Erstellen Sie eine bessere Einrichtungsdokumentation für wiederkehrende Aufträge. Übertragen Sie geeignete Aufgaben von erfahrenen Mitarbeitern auf geschulte Bediener oder Einrichter. Nehmen Sie einen praktischen Test in den Einstellungsprozess auf, damit Bewerber zeigen können, wie sie denken.

Nehmen Sie Kontakt zu örtlichen Hochschulen, Ausbildungspartnern oder Arbeitgeberverbänden auf. Falls CAM einen Engpass darstellt, prüfen Sie, ob AI CAM den Aufwand für die wiederholte Programmierung an realen Bauteilen reduzieren CAM .

Tag 61 bis 90: Die Veränderungen dauerhaft verankern

Aktualisieren Sie die Stellenbeschreibungen unter Berücksichtigung der Qualifikationsstufen. Übertragen Sie erfahrenen Maschinenbedienern festgelegte Mentoring- oder Überprüfungsaufgaben. Integrieren Sie Einrichtungsblätter und Werkzeugbibliotheken in den normalen Arbeitsablauf.

Messen Sie anschließend, was sich verändert hat. Betrachten Sie die Programmierzeit, die Maschinenwartezeit, die Unterbrechungen durch Führungskräfte, die Bearbeitungszeit für Angebote und die Anzahl der Aufträge, die Mitarbeiter der unteren und mittleren Führungsebene nun bewältigen können.

Kleine Fortschritte summieren sich. Ein paar Stunden Zeitersparnis pro Woche. Ein Mitarbeiter, der sich um die Vorbereitung kümmert. Ein ordnungsgemäß dokumentierter Wiederholungsauftrag. Ein besseres Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber. So kehrt die Kapazität nach und nach zurück.

Was Ladenbesitzer als Nächstes tun sollten

Der Fachkräftemangel bei den Maschinenbauern lässt sich nicht allein durch Stellenanzeigen beheben.

Geschäfte benötigen klarere Rollenverteilungen, bessere Schulungen, eine stärkere Mitarbeiterbindung und eine geringere Abhängigkeit von einer Handvoll Experten. Außerdem müssen sie genau prüfen, wo qualifizierte Arbeitszeit durch sich wiederholende Aufgaben beansprucht wird, die dokumentiert, vereinfacht oder durch bessere Tools unterstützt werden könnten.

Beginnen Sie mit drei Fragen:

• Wo läuft die Arbeit heute nicht so rund?
• Welche Fähigkeiten sind auf ein oder zwei Personen beschränkt?
• Was würde es dem derzeitigen Team ermöglichen, mehr gute Arbeit auf die Maschinen zu bringen?

Beantworten Sie diese Fragen ehrlich, dann wird der Einstellungsplan viel klarer.

Für Betriebe, in denen CAM eine Herausforderung darstellt, ist CAM eine Möglichkeit, das bestehende Team dabei zu unterstützen, schneller voranzukommen. Das übergeordnete Ziel ist ein Betrieb, der besser rekrutiert, gezielter schult und qualifizierten Mitarbeitern mehr Freiraum gibt.

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